企業の採用担当者様にお伺いいたします。面接をして採用した新入社員が全く仕事で役に立たなかったといったことはありませんか？
役に立たないだけならまだしも入社直後に経費不正受給や情報漏洩などの犯罪行為や背信行為に手を染めてしまったなどといったことはありませんか？
「おかしいキチンと面接をして人材を慎重に見極めているハズなのに……」
この様な事が起こるたびに何度もそんな悔しい思いをしたのではないかと思います。
いったいどうしてこの様なことが起こってしまうのでしょうか？
そしてこの様な人材のミスマッチはどのように防げばいいのでしょうか？
目次
1.ブラック人材を採用してしまう面接の採用基準はとても雑
2.採用してはいけない応募者の基準をお伝えいたします！
3.面接で見分けることができない応募者の本当の姿を知る方法
4.探偵を活用して労務コンサルすれば会社の利益は飛躍的に向上する
あなたはどんな基準で応募者を面接して採用するかどうかを決めていますか？ブラック人材ばかり採用してしまっているならば、間違いなく決め方に問題があります。
ブラック人材ばかり採用してしまう面接の決め方とはどのようなものなのでしょうか。
「感覚で採用の合否を決めている」
面接で厳密な採用基準をもうけず、雰囲気や感覚だけでなんとなく良いと思う人材を採用しているならば、それは決め方に問題があると言わざるを得ません。
印象だけで応募者を判断してはいけません。人の主観はどうしても偏ってしまいます。
自身の経験に基づく直感だけで採用の合否を判断しているのであればそれを止めて頭をフラットな状態にして応募者を観察してください。
そして具体的な細かい採用基準を決めて、その場で得られる客観的な情報に基づいて応募者を採用するかどうかを判断するようにしてください。
「応募者が嘘をつくことを考えていない」
応募者は面接でも履歴書でも誰でも絶対に嘘をついています。
完全に事実無根なことを書いている場合もあれば、ちょっとプロフィールを盛っている場合、応募者本人ですらこれが嘘だと意識していない場合など、つ内容は様々ですが入社したいと強く思っている応募者ほど上手い嘘を熱く語りますのでそれを見抜くことは非常に難しくなります。
対策方法としては、入社してなにをしたいかといった応募者の志望動機や将来のビジョンではなく、過去にどの様な理由でどの様な行動をとり現在に至っているかといったことを詳しく掘り下げていけば嘘のボロが出てくる可能性は高いです。
しかし、人間が人間を見る目にはどうしても主観が入りますし、嘘は必ず見抜けるものではありません。そのため面接以外でその判断ができる基準が絶対に必要になってきます。
とはいっても面接が採用者を決めるために最も重要なファクターであることは事実です。
この項目では嘘をついている応募者や人格的に問題がある応募者の面接での見分け方をお伝えいたします。
- 人の話を聞いていない応募者
人の話を聞いていない人間は会社の輪を大きく乱します。そんな人間かどうかを見分ける為には、よく聞いていないと答えられない質問を面接でしてください。
例えばですが「私の言った事をまとめてみてください」といったような質問が効果的です。
的外れな返答をしたり、言葉につまったりなどしたら応募者は人の話を聞いていません。
- 自慢話ばかりする応募者
前職での手柄やポジション、交友関係や学歴などの自慢話ばかりする応募者は自分に自信がなく虚栄をはっている可能性が高いです。それが本当だという証拠はありませんし、仮に本当であったとしてもこの様に虚栄心が強い人間を入社させてしまった場合、社内で大きなトラブルをおこしてしまう可能性が非常に高いです。
- 友人が少なそうな応募者
コミュニケーションが苦手な人間は人と円滑にやりとりができず、仕事ができない人間が多いです。このような人を会社に間違って入社させてしまった場合、他の社員は勿論、得意先やお客様にも迷惑をかけてしまう可能性があります。
交友関係が少ないと限られた人間としか接していないのでコミュニケーション能力はどうしても低くなります。
会社はチームプレイの場所です。他人に心を開かかず打ち解けようとしない人間は入社させてはダメです。
ただ、これらに注意して応募者を面接で厳しくチェックしたとしても、上手く自分を偽ることができる応募者がいるのも事実です。
面接は応募者の人格を判断するために必要なファクターです。
しかし先ほども書きましたが、応募者は面接で絶対に嘘をつきますし、面接中に自分のキャラを偽ることも普通に行います。
そして面接で応募者を客観的に見るように気をつけても面接官も人間です。だからこそ知らず知らずのうちに色眼鏡で応募者を見てしまうことはどうしても避けようがありません。
ただ使えないだけの人材であるならば入社させて鍛えればなんとかなるかも知れません。
しかし学歴や職歴を完全に偽っているような人格的に明らかに問題がある応募者や、過去に暴行や詐欺などの犯罪を犯して、服役経験がありそれを隠しているような応募者は絶対に不採用にしなければなりません。
ならば応募者の本当の姿をしっかり把握して適切な判断を確実に行うためにはどうすれば良いのでしょうか？
その方法はいくつかありますが、最も確実な方法は応募者の身辺調査を探偵に依頼することです。
前職の退職理由は面接で言っていたことと同じか。
面接で言っていた前職での功績は本当か。
前の職場や得意先での応募者の評判はどうなのか。
私生活での交友関係にはどんなものがあるのか。
そういった面接で知ることができない生のそして客観的な応募者の情報を探偵に依頼すれば知ることができます。
履歴書に書いていた学校や会社に本当に在籍していたかどうか、服役経験や逮捕履歴がないかといったことも探偵に経歴調査、犯罪歴調査を依頼すれば知ることができます。
4.探偵を活用して労務コンサルすれば会社の利益は飛躍的に向上する
新入社員の採用活動で探偵への身辺調査は必須だということが、ここまで読まれた皆さまにはご理解頂けたと思います。
しかし探偵は採用活動以外でも有効利用できます。
いえ、会社の労務や経営、社内風紀維持のためには、定期的に調査を依頼できる探偵社が絶対に必要です！
例えばですが、帳簿がおかしく経費不正受給の疑いがある場合、犯人を公に調査するとことが大きくなりすぎたり、事実と違うねじ曲がった噂が流れたりして社内が混乱します。犯人の目星がついている場合でも確たる証拠をつかまなければ処分をすることができません。その時に活躍するのが探偵です。
また、プレゼンで特定の会社がほぼ同じアイデアを提示してきて、いつも価格の僅差で敗れるということが立て続けに起こった場合、社内の機密事項が情報漏洩している可能性が高いです。機材を使っての盗聴発見など絶対に素人では無理ですし、情報漏洩している可能性がある内通者の尾行などは見知った会社の人間では気づかれてしまう可能性が非常に高くなります。ですので、探偵を有効活用することが賢明です。
社内いじめが行われている可能性があり実態把握が必要な場合、加害者は口裏を合わせて事実を巧妙に隠ぺいします。また被害者の側も報復を恐れて口を閉ざすことが多いです。そうなると知らないうちに会社の離職率が高くなり、生産性が大きく低下します。そしてよからぬことが起こった場合、会社に責任を請求されてしまう可能性もあります。それを阻止するための正確な実態把握を早急に行うには探偵に依頼することが一番確実です。
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