<労務調査>悩める上司にパワハラの基準を解説いたします

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<労務コンサル>悩める上司にパワハラの基準を解説いたします

悩める上司にパワハラの基準を解説いたします

 

ミスをした部下を成長させるために、愛情をこめてきつく𠮟った。
その事が後日パワハラだと言われて大きな問題になってしまった。
こんなつらい経験をしたことはありませんか?
また、この様な経験をするかも知れないと恐怖して、部下に注意できないフラストレーションを抱えていませんか?
パワハラは大きな社会問題になっており是正されるべきです。しかし、なにもかもパワハラだと言われてしまい、部下への注意、指導ができなりジレンマを抱えている方も多くいると思います。
お前が悪いからだろと内心思ってしまってもそう言われるとコチラが悪者になるかも知れないのでそれは辛いですよね。
そんな皆様のために今回はパワハラの定義についてご説明させて頂きます!
これが分かれば明らかにおかしいパワハラ認定にも毅然と言い返せるようになりますので、パワハラだと突き上げられることに脅える必要はなくなります。なので、是非読んで覚えて頂きたいです!

パワハラ問題の対策は何をすべき? 定義やハラスメント発生時の対応を解説
目次

1.そもそもパワハラとはなんなのか?
1-1.厚生労働省が定義するパワーハラスメントの定義
1-2.優越的な関係とはなにか?
1-3.業務の適正な範囲とはなにか?
1-4.就業環境を害するとは
1-5. 厚労省のパワハラ定義のまとめ
2.パワハラの調査をするためにはどうすればいいのか?
2-1.パワハラをしていると密告された人間への聞き取り調査
2-2.周囲に聞き取り調査を行う
2-3.盗聴器を仕掛ける
2-4.探偵に調査依頼をする
3.まとめ

 

1.そもそもパワハラとはなんなのか?

 

パワハラとはパワーハラスメントの略で、この言葉が生まれた当初は、主に社会的な地位の強い者がそれを傘に着て立場が弱いものに嫌がらせをすることでした。

しかし、時代とともに言葉の用途は変容して今では上司がその権力と地位を濫用して部下をいじめることと認識されています。

なに!?部下が権力を濫用していじめられていると思ったらパワハラ認定されるのか?そんなの怖すぎだろと思われた方もいらっしゃるかも知れません。

ご安心ください!厚生労働省ではそんな不安を払しょくするために具体的なパワハラの定義を定めています!

 

1-1.厚生労働省が定義するパワーハラスメントの定義

厚労省では以下の3点の要素を全て満たしているものをパワハラと定義しています。

  1. 優越的な関係に基づいて
  2. 業務の適正な範囲を超えて行われること
  3. 身体的もしくは精神的な苦痛を与えること、又は就業環境を害すること

引用:パワーハラスメントの定義について

3つの要素についてそれぞれ詳しくみていきましょう。

 

1-2.優越的な関係とはなにか?

パワハラを受ける側の立場との間に、拒否することができない関係性があることを指します。
例えば下記のような関係性の行為が該当します。

  • 上司など役職が上位の者による行為
  • 円滑な業務を遂行する上で必要なスキルや知識を持っている同僚や部下による行為
  • 抵抗できない状況下での同僚や部下など複数人からの行為

多くは上司から部下に行われるパワハラですが、同僚同士や部下から上司に対しても場合によってはパワハラと定義されます。
実際の業務の中では、役職や立場を問わず、協力し合える関係が望ましいでしょう。
部下から上司に対する行動においても、仕事に支障が出るような状況で、拒絶しにくい関係性であればパワハラとみなされるのです。

 

1-3.業務の適正な範囲とはなにか?

言動が明らかに業務を逸脱している、必要性がないものを指します。
例えば下記のような言動が該当します。

  • 仕事で明らかに必要がない内容
  • 業務の目的から逸脱した言動
  • 職務遂行の手段として不適切な言動
  • 言動の回数や方法が不適切

仕事とは全く関係のない発言で、人格を否定したり土下座を強要したりすることなどが挙げられます。
厳しい行き過ぎた指導については個人で認識に差がありますが、社会通年に照らし合わせて許容範囲外だと判断されればパワハラとなります。
言動を受けた労働者の精神的・身体的状況や、属性(国籍や疾患の有無、年齢など)も含めて、言動が適切であったかどうか総合的に判断されます。

 

1-4.就業環境を害するとは

身体的・精神的な苦痛により、仕事をする上で重大な悪影響を及ぼし支障が生じていることを指します。
例えば以下のようなケースが該当します。

  • 不眠になって仕事に集中できない
  • 職場に行こうとすると震えや吐き気がする
  • 過緊張状態で能力を発揮できない

繰り返される暴言や悪口によって、就業する上で看過できない程度の影響が出ている場合はパワハラと定義されます。
判断基準として、一般的な労働者が同じ言動を受けた場合にどう感じるかを考慮しています。
つまり、パワハラを受けている状況を他の社員が見て、不快な思いを感じているかどうかも判断材料の一つでしょう。

 

1-5. 厚労省のパワハラ定義のまとめ

以上のことから上司と部下の関係が仕事内容を拒絶しにくい環境ではなく、適切な内容で注意をしていて、心身に明白な悪影響を与えるようなものでなければ部下がなんと言おうともパワハラではありません!

 

2.パワハラの調査をするためにはどうすればいいのか?

 

ここまでは部下を抱えている中間管理職の方向けに文章を書いてきました。

ここからは経営者の方むけに文章を書いていきます。
ある日とある若手の社員から上司からパワハラを受けているという訴えがあったとします。
パワハラの様な生産性を大きく減少させ、社の評判を貶めるような出来事は、事実確認を調査して、もし本当に行われているようであれば、キッチリと根絶しなければなりません。
そのために先に述べた厚労省が指定する3つの定義はしっかりと覚えておいてください。
しかし、パワハラの事実確認調査はいったいどのように行えばよいのでしょうか?

 

2-1.パワハラをしていると密告された人間への聞き取り調査

一番の悪手です。まず、パワハラをしているのかと訪ねて本当にしている人間が、聞かれてそうだと答えるはずがありません。
または行為自体をパワハラではなく適切な指導だと思い込んでいる場合もありますので、逆上します。
問い詰めたせいで訴え出た社員がより陰湿で過激で分かりにくいパワハラを今後も受け続けてしまう可能性があります。
また仮にパワハラが本当に無かった場合でも、職場の人間関係をギクシャクさせてしまい生産性が低下する原因になってしまいます。

 

2-2.周囲に聞き取り調査を行う

パワハラをしている上司が部署内で高圧的に王様のように振る舞っている場合、パワハラを受けている同僚がいても、次は自分が標的にされるかも知れないという恐怖がまさに本当のことを告げる可能性は低いです。
また、パワハラに触発されたものたちが社内いじめを行っている可能性もあります。もしそうならば聞き取りを行った人間も共犯である可能性があるので、本当の事を言わないばかりか行為を激化させる危険もあります。

 

2-3.盗聴器を仕掛ける

パワハラを行っているという客観的な証拠が一番手に入りやすい要件です。パワハラを受けている社員としているという上司がいるフロアに仕掛ければほぼ高確率で裁判でも通じる客観的な証拠が手に入ります。
しかし、もし仕掛けている事がバレてしまった場合、プライバシーの侵害など、パワハラより、より大きな問題になってしまう可能性があります。
もしそういったリスクを恐れないならば、職場に盗聴器を仕掛けるのも良いと思います。

 

2-4.探偵に調査依頼をする

金銭的に大きな負担がかかることが盲点です。しかし、合法的な手段で確実な物的証拠を押さえるにはこれが一番です。
どんな調査をするのか具体的に費用はいくらかかるのかなど疑問は多々あると思いますが、大半の探偵事務所は調査方法を事前に明確に伝えて、その見積書も作成してお渡ししています。
色んな探偵業者に相談して相見積もりをもらい一番良さそうな探偵業者を選択して依頼することがおススメです。

 

3.まとめ

パワハラの基準とパワハラが行われているかどうかの調査方法は以上になります。
皆さん何かあった時のためにしっかり覚えておいてください!

 

少しでも調査をご検討の方は、ご連絡ください。
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